第9章
創業時がぐちゃぐちゃなスタートアップはあとで直せない。
- 誰と始めるか。共同創業者選び
創業者がお互いをどれだけよく知っているか。一緒にうまくやっていけるか。 - 組織構造
株主、経営者、統括者は誰か。
機能を別々の人に分散するのはある面では理にかなっているが、不一致の原因にもなる。
取締役は3人が理想的。 - スタートアップに関わるすべての人間はフルタイムでなければならない。
- ストックオプションを持たない人、固定給をもらう人とは、基本的に利害が一致しない。(短期的利益を追いがちで、将来価値を上げる助けにならない)
- 同じ場所で四六時中一緒に働いていないと、不一致が生まれやすくなる。パートもうまくいかない。
- 適切な報酬 (CEOの給料が少なければ少ないだけ、会社はうまくいく。)
現金報酬の少ない経営者は企業全体の価値を上げる事に力を注ぐ。CEOの給料が少なければ、それが全員の基準になる。 - スタートアップは高給を支払わなくていい。自社株という報酬形態は、社員の意識を未来価値の創造に向ける。完全にフェアな配分は不可能なので、詳細は開示しない。
起業の瞬間は一度だけ。未来価値の創造に向けて人々を一致させるルールを作るチャンスは、そのスタートの瞬間しかない。
第10章
一緒に働くことを心から楽しんでくれる人たちを雇う。
才能はもちろん必要だけれど、それよりも、ほかでもない僕たちと働くことに興奮してくれる人を採用。
採用はどの企業にとっても核をなす。だから、決して外部に委託してはいけない。
履歴書が立派なだけでなく、会社に溶け込んで一緒に働いてくれる人が必要だ。
採用の可否で、志望動機としていい答えは、
- 君の会社の使命について 会社が持つ固有の重要性
- 君の会社のチームについて 候補者と個人的に相性がよい
素晴らしい仲間と組める、替のきかない仕事のチャンス。
待遇競争をしてはならない。健康保険のような基本をカバーしたら、素晴らしい仲間と独自の問題に取り組める、替えの効かない仕事のチャンスだ。
スタートアップは少人数で経営資源も限られている。素早く効率的に動かなければ生き残れないし、それには同じ考え方の人が集まっている方がやり易い。
入社する人が僕たちと同じくらいこだわりを持っていなければならない。
スタートアップは素早く動かなければならないので、個人の役割が長く固定されることはない。社員同士の関係もタスクの配分に関わってくる。ひとりにひとつの責任を持たせる。役割をはっきりさせることで、対立が減る。
社内の争い事は、社員が同じ仕事を争うときに起こる。
社内の平和こそ、スタートアップので生き残りに必要なものだ。
強い仲間意識で結ばれ、普通の人が否定するような神秘的な「真実」に到達する。カルト